Cómo detectar y evitar el “quiet quitting” en tu empresa
12 Noviembre 2025 17:00
Cómo detectar y evitar el “quiet quitting” en tu empresa se ha convertido en una de las preocupaciones más relevantes en un entorno laboral en constante transformación.
Surgen fenómenos que, aunque silenciosos, tienen un impacto profundo en la salud organizativa y en el compromiso de los equipos.
Cómo detectar y evitar el “quiet quitting” en tu empresa
Uno de ellos es el llamado “quiet quitting” o renuncia silenciosa: aquel proceso por el que los empleados siguen en la empresa, pero reducen su motivación, su implicación y su participación activa
En este artículo, analizaremos cómo identificar sus señales y qué estrategias pueden aplicar líderes y equipos para evitar que se convierta en un problema generalizado.
¿Qué es el “quiet quitting”?
El concepto se refiere a un desapego emocional y psicológico del trabajo: los empleados siguen cumpliendo con lo mínimo establecido en su contrato, pero evitan ir más allá.
Rechazan asumir responsabilidades extra, dejan de implicarse en proyectos voluntarios o dejan de mostrar iniciativas proactivas.
No se trata de un despido o de un abandono físico del puesto, sino de una falta de compromiso interno que afecta tanto al rendimiento individual como al colectivo.
¿Cuáles son las causas del “quiet quitting”?
Aquí repasamos los principales factores que suelen desembocar en esta forma de estancamiento laboral. Comprenderlos es un primer paso fundamental para poder intervenir.
Estrés, agotamiento y burnout
La presión constante por cumplir objetivos, las largas jornadas, la carga extra de tareas y la falta de pausa pueden generar un desgaste que termina con el trabajador retirando su energía.
Cuando el agotamiento se instala, ya no es la motivación lo que domina, sino la supervivencia. Las personas entonces optan por reducir al mínimo necesario lo que hacen, como forma de autorregulación ante el malestar.
Falta de reconocimiento y oportunidades de crecimiento
Si un profesional siente que su trabajo no se valora, que no tiene opciones reales de avanzar o que su esfuerzo no es visibilizado, puede interpretar que aportar más no se traduce en nada.
We all are familiar with “quiet quitting,” but my friend said they are “quiet firing” people. They are slowly taking responsibilities off of their workload and giving them fewer and fewer tasks so they can easily transition a new employee when they fire them.
Esta percepción mina la implicación. Así, la renuncia silenciosa también puede entenderse como una respuesta a la injusticia organizativa: cuando no se da valor al tiempo, al talento o al compromiso.
Desconexión con la cultura organizativa
Una cultura basada exclusivamente en la hiperproductividad, sin espacio para el descanso, para el aprendizaje o para el equilibrio personal, tiende a generar resistencia silenciosa.
Si la empresa promueve el “hustle culture” (cultura del ajetreo), los empleados pueden acabar desconectándose internamente porque sienten que el modelo no está alineado con sus valores personales o de vida.
Redefinición de prioridades personales
La pandemia y los cambios sociales han llevado a muchas personas a replantearse el papel del trabajo en sus vidas. El equilibrio entre vida profesional y personal, el bienestar emocional, la salud mental, han ganado peso
Cuando el trabajo deja de tener sentido como centro vital, la implicación puede decaer. Este cambio interno, aunque legítimo, si no se gestiona, puede manifestarse como renuncia silenciosa.
Cómo detectar el “quiet quitting” en tu empresa
Reconocer el fenómeno a tiempo es clave para poder actuar antes de que se convierta en un problema mayor. A continuación, algunos indicadores a tener en cuenta.
Indicadores individuales
Empleados que solo cumplen con lo establecido contractual o administrativamente, sin asumir iniciativas que antes sí tomaban.
Reducción del número de tareas voluntarias o que aportaban valor añadido.
Mayor ausentismo emocional: menor participación en reuniones, menor implicación, menos sugerencias o retroalimentación.
Quejas o comentarios acerca de la falta de equilibrio, de la sobrecarga o de la falta de sentido de lo que hacen.
Cambios en el estado de ánimo, mayor irritabilidad, distanciamiento del equipo o del entorno.
Indicadores organizativos o de equipo
Descenso del nivel de innovación o de iniciativa interna: menos propuestas nuevas, menos proyectos extra.
Menor colaboración entre departamentos o aislamiento creciente de ciertos colaboradores.
Aumento de la rotación o de los cambios de equipo sin que haya una causa clara.
Clima laboral más distante, sensación de que “vamos haciendo lo imprescindible” en lugar de “vamos más allá”.
Líderes que perciben que los empleados “están presentes, pero no están activos” — cumplimiento sin implicación.
Factores que predisponen al “quiet quitting”
Expectativas poco realistas sobre “dar más que se recibe”.
Falta de feedback, reconocimiento o recompensas asociadas al esfuerzo extra.
Políticas de bienestar o conciliación deficientes.
Liderazgo autoritario o desconectado, sin escucha o sin propósito compartido.
Falta de claridad en roles, objetivos o en cómo se conecta el trabajo diario con el propósito global de la empresa.
Cómo evitar el “quiet quitting” en tu empresa
Una vez detectado, o mejor aún de forma preventiva, es posible desarrollar una estrategia para revertir o evitar este tipo de renuncia interna.
Fomenta una cultura de reconocimiento y justicia organizativa
Crea un entorno en el que el esfuerzo extra, la iniciativa y el compromiso sean reconocidos de forma justa y transparente. Comparte los criterios de reparto de tareas, recompensas y oportunidades.
Da feedback regular, celebra los logros (individuales y colectivos) y conecta el trabajo de cada persona con los resultados globales de la organización.
Ofrece oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional
Diseña caminos de carrera visibles, disponibles para distintos perfiles. Invierte en formación, mentoring, rotación de tareas, proyectos especiales.
Da a los empleados la sensación de que su crecimiento es un activo para la empresa, no un coste. Cuando saben que hay futuro, se implican más.
Promueve el bienestar holístico y el equilibrio entre vida laboral y personal
Ayuda a que el trabajo no absorba toda la vida. Aplica horarios flexibles cuando sea posible, respeta los descansos, fomenta la desconexión digital, genera espacios de apoyo para la salud mental.
Un colaborador descansado, con espacio personal, está más disponible emocionalmente y menos propenso a desconectarse.
Impulsa un liderazgo participativo y conectado
Los líderes juegan un papel clave: deben ser accesibles, escuchar activamente, implicarse en la vida del equipo y saber identificar signos de desafección. Promueve reuniones periódicas de alineación (qué hago, por qué lo hago, qué valor aporta).
Invita al diálogo abierto sobre expectativas, carga de trabajo y bienestar.
Mide y supervisa indicadores de compromiso
No basta con asumir que todo va bien. Realiza encuestas de clima regularmente, mide el nivel de compromiso, la rotación voluntaria, la participación en iniciativas extras, la calidad de colaboración interdepartamental
Usa estos datos para detectar a tiempo síntomas de renuncia silenciosa y actuar preventivamente.
Conclusión
El fenómeno del “quiet quitting” es quizá silencioso, pero no por ello menos relevante. Puede minar la efectividad, el clima y la sostenibilidad de una empresa.
Detectarlo a tiempo y abordarlo con estrategias centradas en el reconocimiento, el desarrollo, el bienestar y el liderazgo participativo hará la diferencia.
En el mundo competitivo de hoy, mantener a los empleados comprometidos y conectados no es solo una cuestión de motivación: es un factor clave para la resiliencia y el éxito de la organización.
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