Ni subidas de salario, ni compensaciones, ni pagas extra; el primer intangible que mira hoy el talento a la hora de buscar su nuevo lugar de trabajo es la salud mental. No como tal, porque esta se compone de otros muchos factores a los que los departamentos de Recursos Humanos ya están prestando atención, pero sí induciendo las ofertas.
Es decir, prestando atención a conceptos como la flexibilidad horaria, la conciliación, las políticas no retributivas, la cercanía de la oficina o la propia cultura interpersonal de la organización. Son frentes que obedecen a la lógica y la responsabilidad, y que sin embargo se incumplen en la mayoría de empresas.
El trabajador busca en su equipo un lugar en el que cobijarse porque es con quien más horas compartirá a lo largo de su estancia en el puesto de trabajo. Huye de un sistema público deficitario y lo que se encuentra es desolador: casos de despotismo abrasante o incluso de abusos conscientes enmarcados en tradiciones casi inhumanas.
¿A dónde puede entonces ir ese talento? Basta con mirar qué compañías tienen más reputación para identificar en qué lugares se están haciendo los deberes y en cuáles no. Hablamos de, por ejemplo, la dicotomía entre Google y las Big Four (las cuatro consultoras más importantes del mundo).
Lo que nunca debió ser tabú
Las firmas más concienciadas con la problemática se están quedando con los mejores profesionales no por sus salarios u oportunidades de ascenso, sino por contar con departamentos experimentados. Con técnicos que saben personalizar la relación laboral con cada trabajador, para responder a sus necesidades únicas.
“La única forma de erradicar esta brecha es que trabajemos para visibilizar la existencia de los trastornos psicológicos, dejar de esconderlos y de pensar que es algo que no nos atañe como sociedad, ya que, a día de hoy, solo el estrés laboral provoca casi el 30 % de las bajas laborales en España” sostiene Anabel Fernández, CEO de Affor.
Esto, a su vez, deriva en un impacto económico importante para las arcas públicas, que se ven incapaces de asimilar semejante número de casos. Hay que entender que el Sistema Nacional de Salud tiene una ratio de 6 psicólogos cada 100.000 habitantes. Es un tercio de lo que se mueve en la media europea (18:100.000).
“Los Sistemas Nacionales de Salud no pueden hacer frente a las contingencias comunes que ocasionan las incapacidades laborales por estrés. Según el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) suponen directamente el 6% de total de IT y tienen 83 días de media de baja, ocasionando costes que no pueden gestionar ni la sociedad ni las empresas”, añade.
El reto, por lo tanto, no es exclusivo de las empresas. Eso, claro, sin obviar que las mismas organizaciones también sufren pérdidas cuantiosas cada año por no ser capaces de retener el talento. La OMS cifra el agujero mundial anual por casos de depresión y ansiedad en nada menos que 100.000 millones de dólares.
“La Organización Mundial de la Salud estima que, por cada dólar invertido en el tratamiento y prevención de trastornos mentales comunes, como la depresión y la ansiedad, se obtiene un rendimiento equivalente a 5 dólares en cuanto a la mejora de la salud y la productividad”.
Hay motivos y margen para tomar acción. Más si cabe viendo el panorama que ha dejado la pandemia.
De acuerdo con Affor, el 67,58% de la población activa española requiere de una valoración profesional para estimar si padecen algún trastorno. La empresa especializada tomó como referencia la escala Goldberg y el Test de Salud Total (TST) para sacar unos porcentajes preocupantes:
- Nerviosismo, irritabilidad y/o tensión: 86,2%
- Alteración del sueño: 84,7%
- Jaquecas: 68,8%
- Agobio y sensación de tensión: 61,5%
- Incapacidad para realizar tareas cotidianas: 57,6%
- Falta de concentración: 56,8%
- Insomnio por preocupación: 54,7%
- Retraso en el comienzo de tareas: 50,6%
Frente a estos datos no sorprende que en los últimos meses se haya reavivado el debate de la salud mental hasta las más altas instituciones.
No es nuevo, porque la dependencia tecnológica, las nuevas preferencias de la generación millennial y o los alarmantes datos de suicidios y enfermedades psiquiátricas ya llevaban años sirviendo de advertencia, pero nunca se había visto con semejante intensidad.
Un plan nacional en el que mirarse
"Abrimos el debate hace meses y llevamos exigiendo al Gobierno que tome cartas en el asunto”. Esas palabras las profesaba a finales de julio Iñigo Errejón con relación a una petición abierta que dio pie a la aceleración de la acción administrativa frente a la problemática de la salud mental.
“La Estrategia Nacional de Salud Mental parece que es solo un borrador, pero seguimos esperando. En los presupuestos, el Gobierno tendrá que pasar de las buenas palabras a la concreción en hechos. Toca pasar a la concreción en políticas públicas".
Pues bien, ese plan, que comenzó a desarrollarse en 2019 tras casi una década sin recursos claros, todavía no es público, pero ya se conocen sus líneas maestras.
Se trata de un proyecto coordinado con fondos y recursos públicos que podría aparecer en los próximos Presupuestos Generales del Estado, y que desde Redacción Médica ya han podido analizar en busca de ideas generales.
¿Qué interés puede tener una empresa en este documento? La realidad es que todo el posible. Principalmente por la inspiración que puede proporcionar en políticas internas.
“El cuidado de la salud mental aún sigue siendo una cuestión insuficientemente atendida. El ejercicio de los diversos derechos (civiles, políticos, económicos, sociales, culturales) y el desarrollo de una vida digna para todas y todos solo serán posibles con la colaboración entre los distintos grupos, organizaciones e instituciones que componen una comunidad”, recoge el texto.
“La desinformación y la falta de sensibilización sobre la salud mental producen que en muchas ocasiones la sociedad discrimine, rechace o estigmatice a las personas con problemas de salud mental, y, sin embargo, puede afirmarse que, nadie está exento de padecer algún tipo de problema de salud mental a lo largo de su vida o la de las personas de su entorno cercano”.
Todavía se desconoce el presupuesto que recibirá el plan, pero es posible hablar ya de las líneas estratégicas principales a través de RM:
- Autonomías y derechos: o lo que es lo mismo, que el institucionalismo ceda a la atención personalizada. “Reducir progresivamente al mínimo imprescindible las intervenciones que van en contra de la voluntad de la persona con trastorno mental, así como cualquier otra medida restrictiva y generar las condiciones que las hagan innecesarias”.
- Promoción de la salud mental y prevención de los trastornos mentales: se quiere sensibilizar y formar a los profesionales sanitarios para identificar las fallas asistenciales y metodológicas, así como promover “intervenciones dirigidas a los medios de comunicación para implicarlos en la promoción de la salud mental”.
- Prevención, detección precoz y atención a la conducta suicida: centrar esfuerzos en aquellas personas que hayan realizado “una tentativa de suicidio”. Al mismo tiempo se pretende promover la formación y capacitación de los profesionales en ese término.
- Atención a las personas con problemas de salud mental: inspirándose en el modelo de recuperación en el ámbito comunitario. Identificamos planes individuales de atención (PIA), o intervenciones psicoterapéuticas individuales, familiares y grupales con efectividad probada.
- Coordinación: lograr un entendimiento entre organismos, organizaciones, redes asociativas y programas transversales. Las empresas no son ajenas a este deber de cooperación con interés mutuo.
- Participación de la ciudadanía: los agentes sociales y representativos también deben estar implicados en los esfuerzos. Lo mismo va para las sociedades científicos, los profesionales relacionados con la salud mental y los movimientos asociativos. Las organizaciones no están solas en esta batalla.
- Formación: sin conocimiento no hay nueva generación de valor posible. Por eso se recomienda impulsar una formación “desde un modelo centrado en la persona y en el fomento de su autonomía y derechos”. Hasta ahora la salud mental era un tema colindante, pero en el futuro pasará a ser autónomo.
- Investigación, innovación y conocimiento: todavía hay muchas cosas que no se conocen sobre este tipo de enfermedades, e identificarlas es la única vía para lograr una prevención efectiva. ¿Cómo puede saber un técnico de recursos humanos qué hacer con un empleado deprimido si no sabe exactamente qué es?
Es verdad que una empresa no tiene ni tantos recursos específicos ni tanto conocimiento médico para abordar la salud mental a este nivel. Eso, sin embargo, no elimina su responsabilidad a la hora de retener el talento y tratar de mantener a sus empleados felices. No olvidemos que eso lleva a la productividad y a los beneficios.
La prevención es acción
Invertir en prevención nunca es hacerlo a fondo perdido. La organización podría no ver nunca un lucro real, pero eso no implica que esté abaratando casi hasta cero los costes de oportunidad. Aquí el dicho “mejor prevenir que curar” se materializa en un reto que puede llevar a perder miles de euros si no se aborda.
Por eso desde la misma Consejería de Sanidad se ofrecen varios mecanismos para tratar de atajar de raíz esas dolencias mentales tan dañinas para los empleados y para las cuentas de resultados. En este punto hay que hacer una distinción entre tres niveles diferentes de prevención.
Prevención primaria
Es la que se conoce a nivel general entre los empresarios. La “orientada a reducir la incidencia de los problemas de salud a través de conocimiento y eliminación de los factores causales por medio de programas de educación sanitaria para mejorar la calidad de la vida laboral y el afrontamiento de los factores de riesgo para la salud”.
Para la organización esto supone potenciar una serie de políticas de prevención de riesgos laborales, actuar sobre los factores de riesgo, ajustar las expectativas de los empleados y potenciar la motivación (formación continuada y carrera profesional). A nivel concreto hablamos de:
- Incrementar la autonomía del trabajador, la calidad de la supervisión y la formación continuada.
- Favorecer estilos de supervisión y de liderazgo participativo-democráticos.
- Desarrollar la carrera profesional de la plantilla siguiendo criterios objetivos y evaluables “de calidad científica y de justicia”.
Sí, es verdad que no es posible controlar todos los factores estresantes, y que algunos son propios de la personalidad de cada profesional. Pero también es cierto que una buena integración y un adecuado clima laboral ejercerán un efecto colectivo y preventivo para todos esos casos.
Prevención secundaria
Cuando la dolencia ya está instaurada en el trabajador, se pasa a lo que coloquialmente se llama “diagnóstico precoz”. O lo que es lo mismo, actuar sobre la enfermedad en sus primeros estadios. Hay que huir de la culpabilización y de la irresponsabilidad. Son posturas muy cómodas que solo benefician el conservadurismo cultural.
Aquí incluimos “la detección temprana de los casos con mayor riesgo, así como la intervención tanto a nivel individual como grupal (equipos de trabajo), dotando a los profesionales de herramientas de afrontamiento y competencias de manejo y control de los riesgos”.
Un técnico de recursos humanos podría verse sobrepasado por cuestiones puramente médicas, y de ahí que se recomiende la colaboración con todos los profesionales de los Servicios de Prevención de Riesgos Laborales y de Salud Mental. De esa forma el conocimiento compartido podrá reforzar el tratamiento de cada caso.
Cada experto podrá trabajar en su propio campo, pero siempre bajo la dirección del responsable del caso (del responsable del departamento o la consultora). Eso se acompaña de una estructura controlada en la que intervendrán familiares y compañeros para ofrecer feedback y mejorar la adherencia del paciente al tratamiento.
A nivel específico hablamos de “buscar las claves diagnósticas en el comportamiento de la persona afectada y síntomas de los que nos informa, realizar la exploración del estado mental actual y evaluar los criterios diagnósticos de los posibles síndromes que puede padecer, realizar una historia psiquiátrica, una formulación diagnóstica multiaxial y formular un pronóstico.”
Prevención terciaria
En el último estado de seguimiento ya hablaremos directamente de una intervención. Desde los años 40 existe una cosa llamada “Programa de Asistencia al Empleado” (PAE), que ha permitido a miles de empresas de Estados Unidos y Europa “lograr un medio laboral saludable y seguro, proteger al trabajador, al empleado y a terceras personas".
Están centrados en las adicciones, pero son extensibles a la salud mental. Su principal efecto radica de la naturaleza íntegramente confidencial con la que se ejecutan. La organización no actúa sola, obviamente, pero la colaboración con los terceros no revierte en la publicidad del tratamiento.
De acuerdo con el Departamento de Salud y Servicios Humanos de Estados Unidos (“Mandatory Guidelines for Federal Workplace. Drug Testing Programs”), la implementación de los PAE ha permitido a las compañías ahorrarse entre 3 y 15 dólares por cada dólar invertido en el programa. General Motors, United Airlines y o incluso Boeing han reconocido tales beneficios.
La aerolínea asegura haberse ahorrado más de 5 millones de dólares por “la reducción de las ausencias laborales, rotaciones y bajas médicas”. Algo similar afirma la energética Chevron, con mejoras en la productividad de los empleados beneficiados superiores al 50%. ¿Quieres conseguir avances tú también para lograr proteger la salud mental de tus trabajadores?
Como ya hemos visto, la receta universal no existe. Pero solo una organización comprometida puede encontrar las respuestas a sus propios problemas. Y para eso necesitará herramientas. Entra en la web de Yoigo Negocios o llama al 900 676 535 para conseguirlas.
