En 2020 entró en escena en el espacio empresarial en España el registro salarial. Un concepto con el que las empresas se tienen que acostumbrar, ya que la obligatoriedad es un elemento común de esta nueva normativa. ¿En qué consiste y qué consejos se pueden tomar como referencia?
El registro salarial y cómo hacerlo son cuestiones que cada vez hay más usuarios que se plantean en el marco actual. Por eso, es necesario entender todo lo que envuelve al término para saber la mejor manera de actuar desde el punto de vista de la empresa.
En qué consiste el registro salarial obligatorio
Partiendo desde el inicio, muchos usuarios se preguntan qué es el registro salarial obligatorio más allá del registro de la jornada laboral. Como punto de partida, se trata una de las condiciones que se establecen como parte del Decreto Real 902/2020, sancionado el 13 de octubre de 2020.
En concreto, la reglamentación también conocida como “Ley de Igualdad Distributiva”, la cual busca principalmente, garantizar el acceso equitativo a puestos de trabajo para hombres y mujeres, así como terminar con la brecha salarial en el país.
La nueva normativa tiene el interés de terminar con la discriminación por motivos de género y, teniendo en cuenta los datos que recoge el INE acerca de esta problemática, plantea la necesidad obligatoria de que las empresas cuenten con un registro de nóminas que ayude a entender si existe esta brecha en una organización.
Así, de ser así, establecer mecanismos para revertir el fenómeno. De ahí nace el concepto del registro salarial: un método que pretende acabar con cualquier tipo de desigualdades.
¿Qué dice el BOE del registro salarial de las empresas?
Teniendo en cuenta el concepto del registro salarial, el siguiente paso es observar qué dice, específicamente, el nuevo marco legislativo.
En este sentido, los pormenores, naturaleza y demás obligaciones que comprende la nueva ley, pueden consultarse directamente en el Boletín Oficial, como todas las demás normativas que comprenden el cuerpo legislativo de nuestro país.
No obstante, hay algunos artículos que son los que se han de tener en mente para entender profundamente todas las implicaciones del registro salarial obligatorio. He aquí los conceptos de mayor relevancia:
(…) Las empresas y los convenios colectivos deberán integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva entendido como aquel que (…) permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a dicha retribución
El principio de igual retribución por trabajo de igual valor en los términos establecidos en el artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores vincula a todas las empresas, independientemente del número de personas trabajadoras, y a todos los convenios y acuerdos colectivos.
(…) Todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos.
De hecho, a partir de ahora las inspecciones de trabajo podrán darse con más frecuencia, transcurrido ya un tiempo para la adaptación y si no se ha hecho el modelo del registro salarial puede producirse una sanción.
Otros conceptos necesarios en el registro salarial
El documento de registro salarial debe presentarse una vez al año e incluir información sobre el salario de los trabajadores, sin explicitar ningún tipo de información personal ni identitaria.
Ahí debe especificarse el valor medio del salario, el valor medio de los complementos salariales (horas, guardias, importes…) y el valor medio de las percepciones extrasalariales (dietas, transporte, etcétera). Esta información debe estar debidamente clasificada para que quede claro a qué corresponde cada valor.
En cualquier caso, el documento debe estar siempre a disposición del representante de los trabajadores, los propios trabajadores que quieran solicitarlo y, lógicamente, para el Ministerio de Trabajo, en caso de que se produzca una inspección.
Cómo hacer el registro salarial obligatorio
Una vez conocido el grueso del término el siguiente paso es ver cómo hacer el registro salarial y las principales recomendaciones.
Esencialmente, cada empresa tiene la posibilidad de desarrollar sus propios mecanismos que obedezcan a la cultura corporativa que posean. Esto significa generar metodologías de evaluación de cada puesto de trabajo que ayuden a comprender la manera en la que se establece la retribución del salario a cada empleado.
El fin último de la ley que se apoya justamente en este registro, es el de detectar y corregir la inequidad entre hombres y mujeres. Para lograrlo, es importante tener en cuenta lo que establece la normativa y otras recomendaciones para obtener resultados lo más completos posible.
Para establecer el registro salarial deberemos informar debidamente desglosadas por:
- Sexo
- Media aritmética y mediana de lo realmente percibido
- Bruto anual
- Grupo profesional
- Categoría profesional
- Nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable y establecida en la empresa.
También, esta información debe de estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo el salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.
Si la empresa cuenta con representación legal de los trabajadores, el acceso al registro retributivo se facilitará a través de estas, teniendo derecho a conocer el contenido íntegro del mismo.
¿Y qué formato debe de tener dicho registro? Según señala el artº 5.5 del RD 902/2020, establece que se podrá tener el formato establecido en las páginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad.
¿Cuáles son las principales sanciones si se incumple el registro salarial?
¿Qué sucede si una empresa incumple el registro salarial obligatorio? Fundamentalmente, sanciones en caso de no tener el registro salarial podrían tener la consideración de falta grave que oscilaría de 626 euros hasta los 6.250 euros.
No obstante, si además se constata que se ha producido una discriminación salarial y las diferencias en la retribución entre hombres y mujeres supera el 25%, la multa podría ascender a 187.500 euros, al estar tipificada dicha infracción en el artículo 8.12 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).
En el registro salarial se deberán incluir las retribuciones de la plantilla desglosadas por género en los tres conceptos salariales que se recogen en el Estatuto de los Trabajadores: sueldo, complementos y percepciones extrasalariales.
En esta línea, para la empresa que no cumpla con la obligación, además de las sanciones económicas, podrían tener prohibido licitar en concursos públicos o retirársele los diferentes reconocimientos y sellos de calidad.
¿Quieres evitarlo? Entra en nuestra web o llama al 900 622 220 y deja que los recursos de información de Yoigo Negocios te guíen por la senda correcta para no incumplir la normativa vigente.
