De experimento productivo a solución de emergencia permanente. El teletrabajo vio en el confinamiento la oportunidad que tantos años llevaba esperando para dejar atrás los prejuicios y miedos infundidos para asentarse en las empresas españolas. Sin embargo, esta solución adoptada a marchas forzadas ahora se presenta como un modelo sostenible y respetuoso con todas las partes implicadas para el futuro.
A medida que disminuía la contaminación en las ciudades, y crecía la aceptación en términos de conciliación por parte del trabajador, la opción telemática ganaba peso en la lista de prioridades de las instituciones.
“Su implantación no se contemplaba, pero quedará instaurado”, opinaban en abril desde la consultora tecnológica IECISA. “El teletrabajo ha llegado a las empresas y lo ha hecho para quedarse de verdad”.
Con el peor momento de la crisis ya sorteado, ahora el debate radica en los retos a afrontar para allanar el camino a la transformación digital de la productividad: el marco regulador, las herramientas y la formación. No olvidando la importancia del contexto.
Percepciones y posibilidades
Las empresas no apostaban por el trabajo telemático porque no lo demandaba el mercado laboral, y porque no existían los suficientes estudios que demostraran sus efectos sobre el ahorro y la productividad. Es decir, que no había incentivos suficientes entre los directivos como para adoptar un sistema rodeado de proposiciones pomposas e idealistas.
El COVID-19 se ha presentado como la disrupción profunda necesaria para que el sistema necesitara seguir caminos alternativos al principal. Y en esa divergencia improvisada la realidad ha arrojado cifras y resultados que sí pueden tomarse como referencia y justificación ante posibles reestructuraciones y políticas de recursos humanos.
Antes de la llegada del virus, nuestro país estaba a la cola del trabajo remoto, con tan solo un 8,4% de los empleados acogidos al modelo por lo menos un día a la semana. En el informe “El teletrabajo en España”, el Banco de España estimaba en el mes de mayo que la penetración de este sistema podría crecer hasta el 30% de media, ascendiendo hasta el 60% en el caso de los trabajos más cualificados.
Un estudio de IvieLab, del Instituto Valenciano de Investigaciones Económicas descubrió que el modelo telemático se había multiplicado por más de tres en España durante la crisis, hasta superar el 34%. Y, sin embargo, el porcentaje sigue estando lejos de las estimaciones que maneja la entidad financiera nacional. ¿Por qué?
Los datos contrastan con la percepción que la sociedad ha tenido sobre el fenómeno laboral en los últimos meses. Sí, el teletrabajo ha progresado en semanas lo que habría hecho en meses de no haber sido por la cuarentena, pero no es ni de lejos una realidad generalizada de todas las empresas.
Una de las razones que esgrimen los expertos es la incertidumbre que genera el contexto socioeconómico, y la necesidad de volver a soluciones seguras alejadas de posibles errores. Y es que, a pesar de sus múltiples beneficios, el teletrabajo no ha estado exento de dificultades y barreras de acceso.
El modelo que ha tornado en imperativo la crisis en realidad no responde a la definición teórica del mismo, ni se rige por la misma lógica que poseía tanto en otros países como en España antes de la pandemia. Empresas que no lo deseaban lo han tenido que aceptar, y aquellas que sí estaban preparadas se han encontrado con imprevistos de toda clase.
"El teletrabajo no es algo nuevo. Sí lo es la situación irregular en la que nos encontramos, en la que se ha confundido el teletrabajo con un trabajo realizado en el domicilio de manera improvisada y, en muchos casos, sin contar con las condiciones adecuadas”, explica Arancha de las Heras, presidenta de UDIMA.
“Aquellas empresas que en esta situación descubran que el teletrabajo puede ser una alternativa laboral para sus trabajadores tendrán que planificar su implantación, porque no es solo enviar al trabajador a su domicilio", añade.
Los ERTE, la dilatación de pagos, la congelación de acuerdos empresariales; todo ello ha terminado convirtiendo al teletrabajo en una solución reactiva alejada del modelo activo y consciente que lo habría de definir. Así, las retribuciones empresariales y laborales se presentan accidentales y difíciles de valorar.
Lo que no genera ningún tipo de duda es el efecto que ha tenido la “prueba piloto” sobre la opinión de los propios trabajadores. De acuerdo con el estudio Homeserve, a más del 60% de los empleados les gustaría poder teletrabajar.
En una puntuación sobre 5, los encuestados valoraron con un 3,78 el efecto positivo sobre la conciliación familiar, un 3,48 el aporte de felicidad y un 3,32 la valoración personal dentro de la empresa.
Eso sí, las aristas no se pueden ignorar. El teletrabajo no es un concepto blanco y libre de aristas. Estas suelen aparecer cuando el modelo se abarca desde el punto de vista técnico. Cuando, por ejemplo, se entran a considerar los medios para desarrollar el trabajo desde casa, o se reflexiona sobre los derechos laborales en esa “nueva normalidad”.
Así lo constata un reciente informe de Randstad, en el que se arrojan unas conclusiones inequívocas: uno de cada cuatro trabajadores no se siente capacitados para manejar las herramientas necesarias en el desempeño remoto, y un 23% de los profesionales denuncia no contar con los medios suficientes para desenvolverse sin limitaciones distintas a sus capacidades.
De este binomio formado por las reticencias todavía palpables de las empresas, y la asimilación favorable pero contextualizada de los trabajadores depende el futuro del teletrabajo. La permanencia del modelo en los próximos años y su retorno a los niveles residuales previos a la crisis.
Líneas de tensión y soporte
Dejando de lado la voluntad de negocios y empleados, la supervivencia del trabajo remoto está también sujeta a cuestiones inalterables como las particularidades de cada sector y las necesidades derivadas del contexto. Es por ello que, a pesar de construirse sobre una larga lista de restricciones, el Estado de Alarma no contemplaba la obligatoriedad del teletrabajo.
El espíritu del Estado siempre fue conciliador respecto a una cuestión que no puede ser asumida de una semana para otra por simple voluntad política. Al igual que sucede con las limitaciones impuestas a la industria del automóvil por las emisiones de CO2, para que el deseo trascienda hasta la cultura se precisa paciencia y concordia.
Es, de hecho, la opinión que comparten los propios españoles. Tal y como recoge el estudio “Resetting Normal: redefiniendo la nueva era del trabajo”, elaborado por la consultora Adecco, el 77% de los trabajadores considera que el modelo ideal es aquel que combina el teletrabajo con el teletrabajo.
El trabajo telemático es una ayuda inestimable al control del movimiento de personas dentro de los núcleos urbanos, y en ese sentido es capaz de acercar a las Comunidades al cumplimiento de las recomendaciones sanitarias. Pero eso no cambia el hecho de que un panadero o un taxista necesiten seguir acudiendo a su puesto de trabajo de forma presencial.
Pronósticos por métricas sociodemográficas
Si el teletrabajo debe de evolucionar cuantitativa y cualitativamente, ha de hacerlo en aquellas direcciones por las que puede trascurrir sin romper el pavimento. En su informe, el BDE expone los sectores de actividad que sí tendrán un potencial real para aumentar su proporción de empleados telemáticos en los próximos años.
Se parte de la condición favorable de los asalariados —en torno a un 31% de ellos podrían teletrabajar— y de las empresas con más de 50 empleados en plantilla, que podrían mejorar en 27 puntos porcentuales. En lo que respecta a sectores económicos destacarían las actividades financieras y de seguros, las inmobiliarias, la informática y las comunicaciones.
Estas últimas son áreas en las que el modelo remoto ya está implantado a un nivel notable, y en las que la entidad espera que siga consolidándose la tendencia.
Lo mismo sucede en sectores altamente cualificados en los que el sistema ya está presente en la vida laboral del 80% de los empleados. Concretamente en “las ocupaciones de técnicos y profesionales de apoyo y en las de empleados contables, administrativos y otro personal de oficina”.
El trabajo remoto podría, así, incrementar hasta un 40% en todos estos sectores. Por su parte, las categorías de directores y gerentes, técnicos y profesionales científicos e intelectuales verían un avance del modelo telemático del 33 y el 37%, respectivamente.
Además, los operadores de instalaciones y maquinaria, y los trabajadores de servicios de restauración y comercio, que ahora apenas se acogen al teletrabajo, comenzarían a hacerlo siempre que se pueda. Esto es, cuando su labor no esté directamente relacionada con la atención al cliente en el lugar de servicio o venta.
Esta heterogeneidad de las previsiones en relación con la composición del mercado laboral se traduce en diferencias también a nivel geográfico, demográfico y educativo. En cuanto a lo primero, Comunidad de Madrid, País Vasco y Cataluña serían las regiones donde se registraría el mayor aumento en el porcentaje de empleados que trabajan desde su domicilio.
Ahí sectores como el transporte y el almacenamiento, el suministro de energía eléctrica, gas, vapor y aire acondicionado, la Administración Pública, el comercio, las manufacturas, el suministro de agua, las actividades de saneamiento y la gestión de residuos se verían muy beneficiadas por la irrupción del teletrabajo.
En referencia a la incidencia por grupos de edades, es en el colectivo formado por las personas mayores de 65 años donde se podría registrar el mayor avance de toda la pirámide, con casi la mitad de este (43,5%) migrados a remoto. No ocurre así entre los menores de 24 años; colectivo que acapara gran parte del empleo en restauración y negocios cara al público.
El último eslabón sobre el que se asentarían los raíles de crecimiento del teletrabajo es el nivel educativo. Entendiendo que el tipo de empleo depende enteramente de la formación, el modelo telemático respondería con más intensidad en el colectivo más cualificado. El BDE calcula que en este grupo el porcentaje de trabajadores teletrabajando podría ascender hasta el 51%.
Lo público como referente para lo privado
El Estado es el único agente del mercado que actúa sin guiarse por intereses particulares. No sorprende que sea la Administración Pública la que más fracasos y errores acumula en relación a decisiones económicas y empresariales. Paradójicamente, esto es sinónimo de conocimiento para el sector privado.
Las compañías pueden apropiarse de la experiencia de las instituciones a la hora de tomar decisiones cruciales para su competitividad. El teletrabajo no es ajeno a esta relación interesada; el Estado toma una decisión y las empresas se acomodan buscando la mejor relación riesgo-beneficio.
Cuando se inaugura un nuevo marco regulatorio es el Estado el que debe dar el primer paso para probar la efectividad de las normas de juego; cuando surgen nuevas tendencias demandadas por el contexto o la población también es este poder el que ha de eliminar la incertidumbre responsable de la inacción empresarial.
Eso es lo que hizo el pasado febrero la Generalitat de Cataluña al permitir que los 2.600 trabajadores públicos de la Zona Franca de Barcelona pudieran optar a un máximo de tres días de teletrabajo a la semana. El caso más reciente e importante, sin embargo, lo protagoniza el Ministerio de Función Pública.
A raíz de la situación de personal de los funcionarios tras el fin del Estado de Alarma, el pasado mes de junio la ministra Carolina Darias abrió la puerta al trabajo remoto en la Administración. Los más de 230.000 trabajadores públicos pueden teletrabajar hasta cuatro días a la semana, siempre que cuenten con hijos menores de 14 años o personas dependientes a cargo.
La medida, cuyos efectos se extenderán hasta que España deje de estar “en situación de pandemia”, es de acepción voluntaria y reversible. Es más, pensando en la flexibilidad que demandan los sindicatos, también contempla la posibilidad de acogerse al trabajo remoto un solo día a la semana para aquellos funcionarios que no cumplan con los requisitos principales.
Este experimento servirá durante todo el 2020 como fuente de información para un sector privado expectante ante los efectos de un teletrabajo masivo. “El sector público tiene que dar ejemplo, y es donde primero deberían darse acuerdos modélicos con el acompañamiento que corresponde”, resume Eva Rimbau, profesora de la Universitat Oberta de Catalunya.
El marco regulatorio esperado
El tan denostado “presencialismo” que caracteriza a la cultura empresarial española se erige sobre tres factores: la confianza, el propio presentismo y el liderazgo.
La obstinación de muchos empresarios se explica por la sensación de falta de control que embarga a los managers cuando no tienen en su misma sala a los empleados. Para aliviar esa tensión la ley cumple un propósito determinante.
El marco regulatorio ofrece garantías al directivo, y reduce el riesgo inherente a salir de la oficina. Por eso es tan relevante la aparición del primer articulado propio referente al teletrabajo en el reglamento español.
A finales de junio el Gobierno presentó un anteproyecto de ley que fue consolidado el 7 de julio, y que viene a sustituir a la breve mención del trabajo remoto recogido en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores.
La “Ley del Teletrabajo” se concentra en la resolución de ambigüedades surgidas de la traslación a lo remoto del Estatuto. Es decir, a los derechos del trabajador regulados por convenio, a los posibles abusos inconscientes heredados de la cultura “calientasillas”, y a los gastos derivados de la propia actividad realizada desde el hogar.
Afectará a todos y cada uno de los trabajadores que lo deseen, con especial atención a aquellos a colectivos especiales. Madres en periodo de lactancia o a cargo de menores de 12 años, y personas con familiares enfermos o víctimas de accidentes, tendrán derecho a teletrabajar hasta un máximo del 60% de la jornada.
Horario y control de excesos
“La cuestión del tiempo de trabajo y del derecho a la desconexión adquiere una dimensión especial en el caso de las personas que desarrollan trabajo a distancia, porque la posibilidad de flexibilidad horaria y la propia naturaleza del trabajo a distancia hace que los límites entre la vida profesional y la vida personal a veces se desdibujen”.
El texto recoge la obligatoriedad de respetar la jornada reflejada en el contrato en línea con el derecho a desconexión que ya contempla la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales.
Con ello se pretende evitar que el trabajador esté frente a la pantalla fuera de su jornada, porque le ha llegado un correo “de última hora”.
La responsabilidad de controlar el horario corresponde a la empresa, pero será el trabajador el que en última instancia deba hacerse cargo de cumplirlo. De lo que no podrá encargarse es de asumir el control a distancia de los gerentes. El derecho a la intimidad es el segundo pilar sobre el que se erige esta ley.
Lo recoge el Reglamento de la Unión Europea 2016/679, de 27 de abril de 2016 y el propio marco nacional, pero la nueva ley y el Tribunal Constitucional lo remarcan: los mecanismos de control tecnológico de la actividad laboral deben respetar los tres condicionantes de idoneidad, necesidad y proporcionalidad.
Resumiendo, las personas que trabajen a distancia tendrán los mismos derechos que los empleados de la oficina, siendo el convenio colectivo correspondiente el encargado de definir la protección honrada y justa de estos en el ámbito telemático. Tanto en términos de representación como de comunicación con lo que sucede dentro de la empresa.
Gastos
Al igual que la empresa se encarga de correr con los gastos de agua, luz y alquiler en la oficina, debe afrontar los costes derivados del teletrabajo. Esto es, el incremento porcentual en la factura de la luz doméstica y en el recibo de Internet, la silla del puesto, el ordenador y el resto de material de oficina; agendas, bolígrafos y demás.
“La persona trabajadora tiene, además, el derecho a ser compensado por cualquier gasto, directo o indirecto, que pudiera ocasionarle el desarrollo del trabajo a distancia”.
La idea es que el trabajador no tenga que destinar parte de su salario al desempeño de las actividades que le permiten obtenerlo, pues de otra forma se estaría cayendo en una disminución indirecta del mismo.
En cualquier caso, será el convenio el que negocie con la empresa los detalles de esta cuestión, teniendo el trabajador derecho a reclamar una compensación si el acuerdo recoge algún desembolso directo o indirecto asignado a este.
Proactividad de la empresa
El texto reconoce los peligros físicos y psicológicos a los que se expone el empleado en el teletrabajo. De ahí que se haga obligatorio la contemplación de los mismos en la política preventiva de la empresa.
Aquí ya no será importante el protocolo ante incendios, o el uso de instalaciones. Cada compañía debe tener en cuenta las peligrosas consecuencias del sedentarismo y el posible descenso de la productividad derivado de la marginación que puede llegar a sentir un trabajador encerrado en casa.
“La empresa, en consecuencia, debe considerar la especial incidencia de las condiciones particulares de la prestación de servicios a distancia, tanto en la evaluación de riesgos a realizar, como en las medidas específicas a desarrollar”, puntualiza.
Esto comprende el ciberacoso, una problemática de la que también será responsable la empresa si se da contra algún empleado. La cuestión preventiva, a recogida tanto en la Directiva 2003/88, como en la Directiva 89/391, implica que la normativa sobre el trabajo debe ser respetada por la empresa, y que esta misma debe asegurarse de que también la respeta el propio trabajador.
El teletrabajo no es un capricho partidista que busque perjudicar a la empresa y favorecer al empleado. La ley la entiende como un beneficio mutuo que ha de tramitarse desde el entendimiento y el respeto bilateral.
La apelación
Pensando en el trabajo remoto como un componente más de la Transformación Digital, la Cámara de Comercio de España presentó a principios de julio la “Iniciativa para la Transición Digital”, un informe con 65 medidas que el Gobierno habría de considerar para impulsar la economía digital en todos los sectores de actividad.
José Luis Bonet, el presidente de la institución, aseguraba en una rueda de prensa que “la transición digital no es una opción sino una necesidad y es fundamental establecer condiciones apropiadas para que sea inclusiva, sostenible social y financieramente y equilibrada y justa".
La propuesta de la cámara incide en la necesidad de crear incentivos a la creación de startups y pymes y al emprendimiento dentro del marco digital. Ofrece la posibilidad de crear una tasa digital y de equiparar las deducciones por “digitalización” a las de I+D+i. Son, en definitiva, advertencias conciliadoras que buscan paliar el temor de algunos sectores.
Y es que, la regulación del teletrabajo genera más de un temor entre sindicatos y empresas que ya se benefician del modelo telemático, en tanto que podría desincentivar su implantación en el sector privado.
Ante tanta ambivalencia y complejidad, desde Yoigo Negocios ofrecemos un paraguas de proactividad e información crucial para entender un fenómeno que podría calcificar en el tejido productivo nacional durante muchas décadas.
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