Movilidad funcional: Qué hago si me cambian de puesto de trabajo

¿Es posible que tu empresa decida asignarte tareas distintas a las que has realizado hasta el momento? ¿Qué puedes hacer si no estás conforme con el cambio?

Este tipo de reorganizaciones se conocen como movilidad funcional, y están reguladas en el Estatuto de los Trabajadores, donde se recogen una serie de limitaciones.

Si te encuentras en una situación en la que tu jefe te plantea un cambio de funciones, con el que no te sientes cómodo debes saber que, dependiendo de las condiciones, la ley te ampara.

Lo que indica el Estatuto de los Trabajadores, para empezar, es que en todo momento la empresa tendrá que respetar la dignidad del trabajador.

¿Qué es la movilidad funcional?

Se conoce como movilidad funcional al poder que tiene una empresa para asignar nuevas tareas a un trabajador. Dependiendo de cuáles sean estas tareas y qué diferencia tengan con las anteriores, el empleado tendrá derecho a negarse o no.

El artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores es el encargado de regular la movilidad funcional.

En él se reconoce en principio la capacidad del empresario para ejercerla siempre que sea por necesidades del negocio. Los convenios colectivos, por su parte, pueden desarrollar más en profundidad este artículo.

Para entender bien cuáles son las posibilidades de un trabajador que no está dispuesto a aceptar que lo reubiquen, hay que tener en cuenta el concepto de grupo profesional.

Este es el que determina las funciones que corresponden a un trabajador, por lo que siempre que la reasignación respete el grupo profesional, el empleado tiene la obligación de acatar la orden.

Por supuesto, si la dignidad del trabajador no se respetase en la propuesta de las nuevas tareas, este tendrá el derecho a finalizar su relación laboral con la empresa.

Una ventaja es que no solo tendrá la posibilidad de acceder al paro sino también a la inmunización por despido improcedente.

Tipos de movilidad funcional

Atendiendo a todo lo relacionado con el grupo profesional, existen esencialmente dos tipos de movilidad funcional:

• Movilidad funcional ordinaria: Conocida también como movilidad funcional horizontal, se trata de aquella que se produce dentro del mismo grupo profesional. Sus únicas limitaciones son la de respetar la dignidad del trabajador, así como la buena fe del contrato de trabajo.
• Movilidad funcional extraordinaria: Llamada también movilidad funcional vertical, es aquella que en la que se le asignan al empleado nuevas funciones pertenecientes a un grupo profesional distinto al suyo. Sus limitaciones son mayores, pues solo está justificada en caso de existir razones técnicas y organizativas. Este tipo de movilidad funciona se divide en dos subgrupos:
• Ascendente: Si las tareas corresponden a una categoría profesional superior a la que tiene actualmente el trabajador.
• Descendente: Si las tareas corresponden a una categoría profesional inferior a la que tiene actualmente el trabajador.

¿Tengo derecho a negarme si me asignan nuevas funciones?

La pregunta que muchos trabajadores se hacen cuando se ven en una situación de este tipo, es si tienen o no derecho a negarse al cambio. Esta situación dependerá de varios factores, entre ellos si se cambia o o el grupo profesional y si se percibe una vulneración clara de su dignidad.

En el caso de producirse una movilidad funcional horizontal u ordinaria, el empleado tendrá el derecho de impugnar en un plazo de 20 días hábiles, en caso de encontrarse en uno de los dos supuestos:

1. Que no se respete su dignidad: Hemos repetido en varias ocasiones, a lo largo del artículo, que esta es la principal limitación que establece el Estatuto de los Trabajadores, y que convierte la movilidad en impugnable en todo caso.
2. Que no se tenga en cuenta su titulación académica: El empleado tendrá que estar en posesión de la titulación académica o profesional necesaria para el desempeño de las nuevas funciones.

Por otra parte, si hablamos de una movilidad funciona de tipo vertical o extraordinaria, y la intención fuese cambiar el grupo profesional del trabajador, las limitaciones son mayores.

Primero, deberán darse las causas que justifican esta medida, lo que quiere decir que la movilidad tendrá que notificarse al representante de los trabajadores. Además, solo podrá ser por tiempo imprescindible y responder a razones técnicas u organizativas.

Si se tratara de una movilidad funcional ascendente, esta no podrá superar los 6 meses durante un año o los 8 meses durante 2 años. En caso de exceder este tiempo, el trabajador tendrá derecho a solicitar un ascenso de categoría.

En lo que respecta al salario, este solo se ajusta cuando la movilidad funcional es ascendente. Si durante el tiempo imprescindible se le asignan al trabajador tareas correspondientes a un grupo profesional inferior, su sueldo no podrá recortarse.

Si no se cumplen estos supuestos, la empresa no podrá tomar la decisión unilateralmente, sino que tendrá que llegar a un acuerdo con el trabajador y modificar su contrato laboral, o este podrá negarse a asumir las nuevas tareas.

Despidos posibles durante la movilidad funcional

Las cuestiones relacionadas con el despido de un trabajador que se encuentra ejerciendo unas funciones distintas a las habituales está limitado. para evitar que la empresa se comporte de manera fraudulenta.

En este sentido, no es posible despedir a un empleado por falta de adaptación o ineptitud sobrevenida, lo que significa que la empresa no podrá rescindir su contrato de manera procedente porque el trabajador cometa errores con sus tareas.

No obstante, sí es posible emitir un despido procedente si existen causas para ello. Por ejemplo, que el empleado no respete los horarios, llegue tarde a trabajar, genere conflictos en la empresa, etc.

Lo que no podrá ser, en ningún caso, es un despido por ineptitud sobrevenida o falta de adaptación.

Si es el trabajador el que desea finalizar su relación con la empresa, podrá hacerlo cuando no se respete su dignidad solicitando la extinción del artículo 50 (despido improcedente con indemnización y derecho a prestación por desempleo.

Ahora bien, lo más fácil es solicitar la extinción del artículo 41 si se produce una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Esta conlleva una indemnización de 20 días por año trabajador y el derecho a pedir una prestación por desempleo.

Estas situaciones laborales pueden ser complejas, y en muchos casos no tenemos la información necesaria para actuar de forma correcta. No te preocupes, desde Yoigo Negocios queremos tenderte la mano para ayudarte en lo que necesites. Entra en nuestra web o llama al 900 622 500 y deja que te aconsejemos.