Tipos de despidos e indemnizaciones en España: todos los casos
31 Julio 2026 17:00
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Hablar de despidos nunca es agradable, ni para la empresa ni para la persona trabajadora. Sin embargo, conocer bien los tipos de despidos en España es fundamental para evitar errores, calcular costes laborales y actuar con seguridad jurídica en todos los casos y teniendo en cuentas las indemnizaciones correspondientes.
Para una pyme, un despido mal planteado puede acabar en una reclamación, una indemnización superior a la prevista o incluso una readmisión obligatoria. En este artículo repasamos los principales tipos de despidos en España, cómo funciona la indemnización por despido y qué dice el Estatuto de los Trabajadores.
Qué se entiende por despido
El despido es la decisión de la empresa de poner fin a la relación laboral con una persona trabajadora. No debe confundirse con otras formas de extinción del contrato, como una baja voluntaria, una finalización de contrato temporal o un acuerdo entre las partes.
La clave está en que el despido parte de una decisión empresarial. Esa decisión puede basarse en causas relacionadas con la persona trabajadora, con la situación económica u organizativa de la empresa o con un procedimiento colectivo.
Tipos de despido según la causa:
Despido objetivo
El despido objetivo se utiliza cuando la empresa extingue el contrato por causas legalmente previstas que no dependen necesariamente de una conducta culpable del trabajador.
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Puede producirse, por ejemplo, por ineptitud sobrevenida, falta de adaptación a cambios técnicos razonables, causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, o determinados supuestos vinculados a la insuficiencia de dotación presupuestaria en entidades sin ánimo de lucro.
En este caso, la empresa debe comunicar el despido por escrito, explicar la causa, entregar la indemnización correspondiente y respetar un preaviso de 15 días. Si no se respeta el preaviso, normalmente deberá abonarse el salario equivalente a esos días.
La indemnización por despido objetivo es de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Los periodos inferiores al año se prorratean por meses.
Despido disciplinario
El despido disciplinario se produce cuando la empresa considera que la persona trabajadora ha cometido un incumplimiento grave y culpable.
El Estatuto de los Trabajadores recoge causas como faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, indisciplina, desobediencia, ofensas verbales o físicas, transgresión de la buena fe contractual, disminución continuada y voluntaria del rendimiento, embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo, o acoso en determinados supuestos.
En el despido disciplinario, si es procedente, no hay indemnización por despido. La persona trabajadora sí tendrá derecho al finiquito, pero no a una compensación indemnizatoria por la extinción.
La empresa debe notificarlo por escrito, indicando los hechos que lo motivan y la fecha de efectos. Este punto es importante: una carta genérica, poco clara o sin hechos concretos puede debilitar la posición de la empresa si el despido se impugna.
Despido colectivo
El despido colectivo, muchas veces conocido como ERE, se produce cuando una empresa extingue contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas y alcanza determinados umbrales de personas afectadas en un periodo de 90 días.
Con carácter general, se considera colectivo cuando afecta al menos a 10 trabajadores en empresas de menos de 100 personas, al 10 % de la plantilla en empresas de entre 100 y 300 trabajadores, o a 30 trabajadores en empresas de más de 300.
Este despido exige un procedimiento específico, con periodo de consultas con la representación de los trabajadores y comunicación a la autoridad laboral. La indemnización mínima en un despido colectivo suele coincidir con la del despido objetivo.
Un despido es procedente cuando se acredita la causa alegada por la empresa y se han cumplido los requisitos formales exigidos.
Si el despido objetivo se declara procedente, se mantiene la indemnización de 20 días por año con el límite de 12 mensualidades. Si el despido disciplinario se declara procedente, no hay indemnización por despido.
Para la empresa, la procedencia confirma que la extinción estaba justificada. Para la persona trabajadora, implica que no prospera la reclamación sobre la improcedencia o nulidad del despido, aunque seguirá teniendo derecho a cobrar las cantidades pendientes que formen parte del finiquito.
Despido improcedente
El despido improcedente se produce cuando la empresa no acredita suficientemente la causa del despido o cuando no cumple determinados requisitos formales.
En estos casos, la empresa debe optar entre readmitir a la persona trabajadora o abonar la indemnización correspondiente. Si la persona despedida es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, la opción corresponde a esta persona.
La indemnización por despido improcedente es, con carácter general, de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. Para contratos anteriores al 12 de febrero de 2012, puede aplicarse un cálculo mixto: 45 días por año por el periodo trabajado antes de esa fecha y 33 días por año por el periodo posterior.
Despido nulo
El despido nulo es el más delicado. Se produce cuando el despido vulnera derechos fundamentales o libertades públicas, o cuando afecta a situaciones especialmente protegidas, salvo que la empresa pueda acreditar una causa procedente no relacionada con esa protección.
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Puede darse, por ejemplo, en supuestos vinculados a embarazo, nacimiento, adopción, guarda, riesgo durante el embarazo o lactancia, disfrute de determinados permisos, adaptaciones de jornada, excedencias por cuidado de familiares o situaciones de protección frente a la violencia de género.
Cuando un despido se declara nulo, la consecuencia general es la readmisión inmediata de la persona trabajadora y el abono de los salarios dejados de percibir.
Cómo calcular indemnización por despido
Para calcular la indemnización por despido hay que tener en cuenta tres datos básicos: salario diario, antigüedad y tipo de despido.
El salario diario suele calcularse tomando el salario bruto anual, incluidas pagas extra y conceptos salariales habituales, y dividiéndolo entre 365 días. Después se multiplica por los días de indemnización que correspondan y por los años trabajados, prorrateando los periodos inferiores al año.
La fórmula simplificada sería:
Salario diario x días de indemnización por año x años trabajados.
Estos cálculos son orientativos. En la práctica pueden influir variables como bonus salariales, pagas extra, reducciones de jornada, contratos anteriores, antigüedad reconocida, salarios variables o pactos individuales. Por eso, en casos complejos conviene revisar la nómina, el contrato y el convenio colectivo.
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Estatuto de los Trabajadores y despido: por qué importa
El Estatuto de los Trabajadores regula las principales causas, requisitos y efectos del despido. Para las empresas, no es solo una referencia legal: es la base que debe guiar la carta de despido, los plazos, la indemnización y el procedimiento.
También hay que tener en cuenta el convenio colectivo aplicable, porque puede añadir requisitos formales, regular sanciones, establecer procedimientos internos o concretar aspectos relevantes para determinados sectores.
Por ejemplo, en algunos casos puede exigirse expediente contradictorio, audiencia previa o trámites específicos si la persona trabajadora tiene representación sindical o si el convenio lo prevé.
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La recomendación para cualquier pyme es clara: antes de comunicar un despido, conviene revisar contrato, convenio, nóminas, antigüedad, causa alegada y documentación disponible.
Gestionar un despido nunca es un trámite sencillo, pero conocer la normativa y aplicar los procedimientos legales adecuados es la mejor manera de proteger a tu empresa frente a posibles reclamaciones o costes imprevistos. Para que en tu día a día solo tengas que preocuparte de hacer crecer tu negocio con total tranquilidad, en Yoigo Empresas te ofrecemos las mejores soluciones de conectividad. Pásate por nuestra web o llámanos gratis al 900 822 500 y estaremos encantados de ayudarte a encontrar la opción perfecta para ti.
